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Veränderung und Widerstand! 

Was war die letzte Veränderung, die Sie in Ihrem Verantwortungsbereich umsetzen wollten? Ging es um einen neuen Arbeitsablauf, ein neues Software-Tool, eine neue Maschine oder einfach nur um eine neues Formular für den Urlaubschein oder geänderte Zeiten in der Kantine? War es vielleicht die Einführung von Shopfloor-Besprechungen, Lean-Management-Methoden oder war es ein neues Vergütungssystem? Was immer es war, besonders spannend ist die Frage: 

Wie waren die Reaktionen darauf?

Mit Sicherheit haben einige Mitarbeiter positiv reagiert, weil eine aus ihrer Sicht gewünschte und längst überfällige Veränderung endlich umgesetzt worden ist. Über diese Reaktionen haben Sie sich vermutlich kurz gefreut, aber damit haben Sie sich nicht länger beschäftigen müssen. Wahrscheinlich haben die anderen Reaktionen Sie länger beschäftigt - und zwar die Reaktionen der Mitarbeiter, die die die Veränderung offen oder verdeckt abgelehnt haben. Vielleicht haben Sie gedacht: "Ja klar, es sind immer die Gleichen, die nicht mitziehen, die in Opposition gehen etc.!" Wahrscheinlich war das Gefühl, das Sie bei diesem Gedanken hatten, nicht positiv: Ärger oder Enttäuschung oder die wenig vergnügliche Aussicht auf viele Diskussionen, die Zeit kosten - auf jeden Fall eher unangenehme Aussichten.

Lassen Sie uns deshalb einen Blick darauf werfen, durch welche Phasen Veränderungsprozesse immer gehen und womit wir rechnen sollten. Wir können nicht verhindern, dass (die auch von Ihnen erwarteten) Reaktionen auftreten, denn klar: Sie stören mit Ihren Veränderungsabsichten Menschen in ihrer Komfortzone. Und das gibt Reaktionen, die wir nicht verhindern können, sondern wir können nur professionell oder weniger professionell damit umgehen.

Die wichtigste Erkenntnis ist: Es gibt in jedem Veränderungsprozess einen Tiefpunkt der Stimmung und Motivation. Niemand hat mehr Lust, sich damit zu beschäftigen und die "Verhinderer" bekommen so langsam die Überhand. Das ist der entscheidende Punkt. Wenn man an dieser Stelle konsequent weitermacht, dran bleibt, weiter erklärt und begründet und weitergeht, dann wendet sich das Blatt. Wenn man aber kurz vorher aufhört, verpufft alle bis dahin investierte Energie nutzlos - schade drum.

Es kommt somit wesentlich darauf an, wie Sie als Führungskraft in den unterschiedlichen Phasen des Veränderungsprozesses führen. Das ist angewandtes Change Management im Veränderungsprozess:

Sie sind also als Führungskraft in den verschiedenen Phasen des Veränderungsprozesses mit unterschiedlichen Talenten gefordert: Der immer gleiche Führungsstil ist hier folglich nicht hilfreich: Vielmehr braucht es eine Abfolge von Verständnis zeigen - Erklären - Fordern - Verstärken. Das fordert offensichtlich auch Sie mit unterschiedlichen Fähigkeiten. Im Prinzip müssen Sie nicht nur ein Musikinstrument mit der immer gleichen Melodie spielen, sondern nacheinander unterschiedliche Instrumente mit unterschiedlichen Stimmen - und das berührt selbstverständlich auch Sie selbst in Ihrer Komfortzone. Damit wird auch klar, dass Sie Mitarbeiter nur aus ihrer Komfortzone bewegen können, wenn Sie selbst Ihre eigene Komfortzone verlassen - und das ist immer anstrengend, führt aber eher zum gewünschten Ergebnis und damit zum Erfolg.

Die Anstrengung lohnt sich und dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg!

Ihr Jürgen Weißenrieder

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